Форма оценки кандидата на собеседовании: образец, критерии и шкала баллов

Собеседование закончилось. Первый интервьюер говорит: «Отличный человек, впишется в команду»; второй: «По-моему, слабый». Спрашивать, кто прав, бессмысленно, потому что они измеряли разное: один оценивал атмосферу разговора, другой — технические ответы. Третий говорит: «Я где-то записывал заметки», но блокнот найти не могут. На итоговом совещании каждый пересказывает свои впечатления, и никто не показывает доказательств; в итоге решение остаётся за тем, кто говорит громче всех. Поскольку вы не проверяли кандидатов одинаковыми вопросами, ни одного из них нельзя справедливо сравнить с другим. Форма оценки собеседования существует, чтобы закрыть этот пробел.

Форма оценки собеседования — бланк, по которому всех кандидатов на одну должность оценивают по одним и тем же критериям и одной шкале баллов; он собирает на одной странице заметки интервьюера и рекомендацию по решению. Ниже — образец, который можно скопировать и адаптировать под свою должность, шкала баллов и способ привязать форму к карточке кандидата.

Образец формы оценки собеседования и критерии

Таблица ниже — стартовый шаблон. Меняйте критерии под должность; столбцы «Балл» и «Подтверждающая заметка» интервьюер заполняет, не оставляя пустыми.

Используя таблицу, обратите внимание на два момента. Во-первых, пример вопроса — только отправная точка; важно задавать вопрос каждому кандидату одинаково. Во-вторых, столбец «Подтверждающая заметка» нужен, чтобы записать конкретный пример, приведённый кандидатом, а не мнение интервьюера. Если вместо «хорошо рассказал» написать «рассказал, что решил задержку в последнем проекте в два шага», на итоговом совещании останется подтверждение, которое сможет оценить и кто-то другой.

Верхняя и нижняя части формы

• Верхняя часть: имя кандидата, должность, дата собеседования, имя интервьюера, тип собеседования (первичное, техническое, финальное).
• После таблицы: по две строки для сильных сторон и моментов, требующих внимания.
• Общая рекомендация: продвинуть дальше, отложить, не продвигать. Обоснование рекомендации пишется в одном-двух предложениях.
• Подпись или подтверждение интервьюера и дата заполнения формы.
• Дополнительная информация, если есть: практические заметки, не влияющие на решение, такие как ожидаемая зарплата, дата выхода или срок уведомления на текущем месте, ведутся в отдельном поле и не смешиваются с баллами.

Пример адаптации: должность торгового представителя

Возьмём вымышленный пример. Вы ищете нового торгового представителя. Вместо «Профессиональные знания» пишете «Понимание потребностей клиента», а вопрос формулируете так: «Как вы уточняете запрос клиента на первой встрече?» Критерий «Ответственность и доведение до конца» заостряете до «дисциплины последующих контактов после встречи», а в подтверждающую заметку записываете, привёл ли кандидат конкретный пример такого контакта. Названия критериев меняются, структура остаётся прежней: описание поведения, одинаковый вопрос, определённый балл, доказательство.

Как подготовить форму оценки собеседования по компетенциям?

Форма по компетенциям превращает вопрос «понравился ли мне этот человек?» в вопрос «показал ли он поведение, нужное для должности?». Чтобы её подготовить, можно действовать в таком порядке:

1. Выберите пять-шесть компетенций, которые определяют успех на должности; если критериев слишком много, форму перестают заполнять.
2. Опишите каждую компетенцию через наблюдаемое поведение. Вместо «сильная коммуникация» пишите «излагает сложную тему просто и последовательно».
3. По каждой компетенции задавайте всем кандидатам одни и те же вопросы; так ответы становятся сопоставимыми.
4. Слушайте ответы в порядке «ситуация, задача, действие, результат» и записывайте заметки в том же порядке.
5. Заранее решите, будете ли вы придавать больший вес компетенциям, которые важнее для должности.
6. Запишите в форму шкалу баллов и значение каждого балла.

Как определить шкалу баллов для собеседования?

Используется ли одна и та же форма на каждом этапе собеседования?

В многоэтапных процессах оценивать весь список критериев заново на каждой встрече утомительно и для кандидата, и для интервьюера. Более практичный путь — распределить критерии по этапам:

• Первичное собеседование: коммуникация, интерес к должности и базовое соответствие; короткая форма, три-четыре критерия.
• Техническое или профильное собеседование: профессиональные знания и решение проблем; подтверждающие заметки подробнее.
• Финальное собеседование: работа в команде, ответственность и совпадение ожиданий; повторно задаются открытые вопросы из предыдущих форм.

Если ясно, на каком этапе какой критерий оценивается, на итоговом совещании не возникает нескольких баллов за один критерий: у каждого критерия есть свой оценивающий интервьюер и подтверждение.

Частые ошибки при заполнении формы

• Первое впечатление распространяется на все баллы: то, каким кандидат показался в первые минуты, определяет оценку по всем критериям.
• Высокий балл похожему на себя кандидату: баллы ставятся вне критериев — за общее прошлое, общие интересы и тому подобное.
• Заполнять форму через несколько дней: вместо воспоминаний остаются домыслы; заполняйте форму сразу после собеседования.
• Всегда ставить тройку: уклонение от решения скрывает разницу. Подтверждающие заметки снижают эту склонность.
• Ставить балл, глядя на чужой: интервьюеры должны сначала заполнить форму независимо, а потом сравнить.

Как привязать заметки с собеседования к карточке кандидата?

Даже заполненная форма не поможет через три месяца ответить на вопрос «почему мы не продвинули его дальше?», если она лежит в отдельном файле, отдельно от отклика, резюме и принятого решения. Чтобы привязать заметки к карточке кандидата, помогают такие шаги:

1. Планируйте собеседование из карточки кандидата; дата, участники и тип собеседования должны попасть в запись.
2. Каждый интервьюер заполняет форму сразу после собеседования, не видя баллов остальных.
3. Баллы и подтверждающие заметки добавляются в карточку кандидата; форма не остаётся в отдельном файле.
4. На итоговом совещании все формы открываются рядом из карточки кандидата.
5. Решение и краткое обоснование записываются в ту же карточку; при подготовке отчётов по подбору за основу берётся эта запись.

Когда достаточно формы на бумаге и в Excel?

Если на должность проходят собеседование лишь несколько кандидатов, может хватить распечатать форму, заполнить её и вложить в дело кандидата. Сбои начинаются, когда растёт число интервьюеров и кандидатов: формы остаются на столах у разных людей, некоторые вообще не заполняются, отсканированные листы не связываются с карточкой кандидата. А в общей таблице баллов в Excel подтверждающие заметки не помещаются в строку и сокращаются; теряется именно та информация, которая больше всего нужна на итоговом совещании.

Запись собеседований и решений в KurumsalPortal

В модуле Управление кандидатами после оценки кандидата планируется собеседование, а его результат фиксируется. Заметки оценки, данные собеседования и принятое решение хранятся в карточке кандидата; так HR, менеджер по подбору и руководитель подразделения смотрят на одну и ту же запись. Таблицу критериев выше можно использовать как формат своих заметок. Дополнительные потребности, например шаблон оценки по критериям, мы обсуждаем вместе с вами на этапе анализа потребностей.

Если хотите вести записи о собеседованиях и решениях вместе с откликами, посмотрите модуль Управление кандидатами и общую структуру KurumsalPortal.