Вопросы для опроса удовлетворённости сотрудников: примеры и порядок проведения

Когда HR садится за опрос удовлетворённости, обычно получается очень длинный список вопросов: часть повторяет друг друга, некоторые спрашивают о двух вещах сразу, и ни по одному не ясно, что делать с результатом. Анкету рассылают по почте файлом Word, через несколько недель возвращается множество файлов, и кто как ответил, видно по имени файла и адресу отправителя. Сотрудники это замечают и либо не отвечают, либо пишут то, что все хотят услышать. Проблема не в вопросах, а в том, как их выбирают и как собирают ответы. В этой статье сначала приведён пример банка вопросов, а затем принципы организации опроса.

Опрос удовлетворённости сотрудников — это анкета, которая собирает мнения сотрудников о работе, руководителях, условиях труда и организации с помощью одних и тех же вопросов и одной шкалы и помогает превратить результаты в направления для улучшений.

Перед запуском опроса: шкала и формулировки

Все утверждения в банке вопросов сформулированы в формате «согласен / не согласен». Одна шкала для всех утверждений упрощает сравнение результатов и позволяет видеть распределение по темам. Для большинства компаний достаточно пятибалльной шкалы (таблица ниже). При формулировке утверждений помогут три правила: в каждом утверждении одна тема («мой руководитель открыт и справедлив» — это два разных утверждения), утверждения формулируются без отрицаний и касаются конкретного опыта сотрудника. Вместо широких вопросов вроде «Компания — очень хорошее место?» полезнее наблюдаемые утверждения, например «У меня есть доступ к информации, нужной для работы». Банк вопросов ниже состоит из пяти тем по пять утверждений; двадцать пять утверждений — достаточная основа для большинства опросов. Использовать все не обязательно: можно выбрать три-четыре темы, которые для вашей компании интереснее всего, и взять из каждой по три-четыре утверждения.

Вопросы для опроса удовлетворённости сотрудников: пример банка вопросов

1. Руководитель

• Мой руководитель ясно говорит, чего от меня ждёт.
• Я могу свободно сообщить руководителю о своих проблемах.
• Мой руководитель даёт своевременную и конструктивную обратную связь по моей работе.
• Мой руководитель справедлив к команде в своих решениях.
• Мой руководитель поддерживает моё развитие.

2. Рабочая нагрузка и организация работы

• Я успеваю выполнить свою работу в рамках рабочего времени.
• Мои задачи и обязанности чётко определены.
• У меня есть доступ к инструментам и информации, нужным для работы.
• При планировании смен и отпусков со мной поступают справедливо.
• В напряжённые периоды нагрузка распределяется в команде равномерно.

3. Коммуникация

• Я своевременно узнаю о решениях, принятых в компании.
• Объявления понятны и доходят до меня.
• Я знаю, где найти нужную мне информацию.
• Моё мнение выслушивают, и я получаю ответ.
• Взаимодействие между подразделениями облегчает мою работу.

4. Развитие

• В компании достаточно возможностей для развития.
• Обучение, которое я прохожу, помогает в работе.
• У меня есть ясное представление о карьерных возможностях.
• Я считаю, что компания замечает мой вклад.
• Когда я хочу освоить новый навык, я нахожу поддержку.

5. Чувство принадлежности и общая удовлетворённость

• Я доволен тем, что работаю в этой компании.
• Я чувствую себя частью своей команды.
• Ценности компании видны в повседневной работе.
• Я считаю свою работу значимой.
• Я бы порекомендовал эту компанию знакомым как место работы.

Для открытых вопросов хватит четырёх примеров. Делайте их короткими и ограничивайте их число: читать и группировать ответы — трудоёмкая работа, поэтому заранее решите, кто и как будет оценивать ответы на каждый из них.

• Если бы вы могли изменить одну вещь в организации своей работы, что бы это было?
• Что больше всего мотивирует вас на работе?
• Что, по-вашему, поможет наладить общение в компании?
• Есть ли ещё что-то, что вы хотели бы добавить?

Можно ли провести опрос удовлетворённости сотрудников в Word или Excel?

Можно, и для разового опроса в небольшой команде этого часто достаточно. Вопросы можно подготовить в Word и распечатать или собрать форму-таблицу в Excel; в совсем маленькой мастерской справится даже бумажная анкета, розданная из рук в руки. Когда опрос разрастается или повторяется, слабые места проявляются здесь:

• Анонимность: когда файл приходит по почте, видно, кто его заполнил. Сотрудник это знает и не решается отвечать честно.
• Контроль участия: кто ответил, а кто нет, приходится отслеживать вручную; сохранение анонимности и контроль участия противоречат друг другу.
• Разбивка по отделам: чтобы разделить результаты по подразделениям, файлы нужно объединять по одному.
• Распределение и сравнение: сколько человек выбрали каждый вариант по каждому утверждению, считаете вручную; сравнение с результатами прошлого года становится отдельной задачей.
• Путаница версий: когда вопросы меняют несколько человек, становится непонятно, какой файл актуален.

Как организовать опрос? Шесть шагов

1. Определите цель. Заранее запишите, что хотите узнать из опроса и что будете делать с результатом. «Измерим удовлетворённость графиком смен и по итогам пересмотрим планирование» — хорошая цель; «держать руку на пульсе сотрудников» — размытая. Не задавайте вопрос, который не приведёт к решению.
2. Сделайте опрос коротким. Выберите из каждой темы несколько утверждений; короткую анкету сотруднику пройти гораздо легче.
3. Решите, публиковать опрос анонимно или адресно. Если нужно собрать мнения, подходит анонимный опрос; если нужно измерить опыт конкретного подразделения — адресный.
4. Следите за участием. Пока опрос открыт, отслеживайте долю участников; для подразделений с низким участием отправьте напоминание руководителям.
5. Поделитесь результатами. Рассказ сотрудникам о результатах и принятых решениях — главная причина, по которой они участвуют в следующем опросе. Опрос, по итогам которого ничего не сообщили, говорит сотруднику, что его мнение ни на что не повлияло.
6. Будьте осторожны с малыми группами. В подразделениях из нескольких человек разбивка по отделам может ослабить анонимность; объединяйте результаты таких подразделений в отчёте.

Как читать результаты опроса?

Сводить результаты к одному среднему баллу заманчиво, но обманчиво. У двух утверждений может быть одинаковое среднее: в одном все ответы собрались в середине, в другом мнения разделились пополам на два полюса. Поэтому смотрите на распределение ответов по каждому утверждению, а средние по темам используйте только как первую сводку. При чтении помогут пять вопросов:

• Какая тема выглядит самой слабой? Сначала сосредоточьтесь на двух самых слабых темах; попытка исправить всё сразу распыляет усилия.
• Есть ли разница между подразделениями? Если одно и то же утверждение в одном отделе оценено положительно, а в другом отрицательно, проблема не во всей компании, а в управлении и организации работы этого подразделения.
• Где скапливается вариант «затрудняюсь ответить»? Сильное скопление в средней точке может указывать на неясную формулировку или на то, что сотрудник опасается говорить открыто.
• Совпадают ли открытые ответы с числовыми результатами? Если цифры указывают на проблему, комментарии объясняют её причину.
• Что вы скажете сотрудникам? Напишите, что вы услышали и что сделаете по каждой теме; если открыто сказать, чего сделать не получится, это вызывает больше доверия, чем молчание.

Как модуль «Управление опросами» проводит опрос?

В YazSis KurumsalPortal работа в модуле Управление опросами состоит из пяти шагов: вы готовите вопросы, выбираете целевую аудиторию, публикуете опрос, следите за участием и анализируете результаты. Конструктор с разными типами вопросов позволяет выстроить опрос под то, что вы хотите измерить. Опрос можно опубликовать анонимно или адресно для выбранной аудитории; анонимный режим — часть архитектуры, ориентированной на KVKK, турецкий закон о защите персональных данных. Пока опрос открыт, отслеживается участие, результаты видны по каждому вопросу с распределением ответов, и их можно анализировать по отделам, поэтому решения об улучшениях опираются на данные. Утверждения в этой статье приведены как пример; это не означает, что мы предлагаем готовый шаблон опроса или стандартную систему измерения. Типы вопросов модуля мы уточняем вместе с вами при анализе потребностей.

Чтобы публиковать опросы адресно или анонимно, следить за участием и видеть результаты по отделам, загляните на страницу Управление опросами, а об остальных модулях читайте на странице KurumsalPortal.