Как измерить эффективность обучения? Четыре уровня оценки после обучения

Эффективность обучения — это оценка, которая показывает, насколько обучение изменило знания участника, его способ работы и в итоге результат работы. Лист посещаемости доказывает, что обучение состоялось; измерение эффективности спрашивает, принесло ли оно пользу. Это не одно и то же, и во многих компаниях второй вопрос не задают никогда.

В этой статье мы пошагово объясняем, как выстроить оценку после обучения на четырёх уровнях, какие вопросы задавать на каждом уровне и как хранить результаты вместе с учётной записью обучения.

Разница между посещаемостью и эффективностью

На проверке обычно спрашивают: проведено ли обязательное обучение, кто присутствовал, действителен ли сертификат? Это вопросы посещаемости и соответствия требованиям. Руководство интересует другое: стало ли на складе меньше повреждённых паллет после обучения работе на погрузчике? Изменился ли тон жалоб после обучения общению с клиентами? Это вопрос влияния. Здоровый процесс обучения фиксирует и то и другое, не смешивая их.

Четыре уровня эффективности обучения

Широко распространённый в управлении персоналом подход делит оценку на четыре уровня. Каждый следующий уровень измерить сложнее, чем предыдущий, но он даёт более значимую информацию.

1. Реакция: счёл ли участник обучение полезным, понятным и связанным с его работой? Измеряется коротким опросом сразу в конце занятия.
2. Усвоение: получил ли участник новое знание или навык? Видно по короткому тесту или практической демонстрации до и после обучения.
3. Поведение: применяется ли изученное в работе? Заметно через некоторое время после обучения по наблюдению руководителя, контрольному списку или проверке на месте.
4. Результат: изменился ли рабочий показатель? Сравнивается с данными, которые компания и так отслеживает: ошибки, возвраты, сообщения о потенциально опасных происшествиях или жалобы клиентов.

Как выстроить оценку шаг за шагом

1. Запишите цель до обучения

Цель, которую нельзя измерить, нельзя и оценить. Вместо «сотрудники должны изучить охрану труда» напишите наблюдаемое предложение, например: «складская команда полностью заполняет контрольный список перед погрузкой». Это предложение заранее определяет и то, на что вы будете смотреть на уровне поведения.

2. Зафиксируйте исходное состояние

Для сравнения нужно «до». Проведите короткий предварительный тест перед обучением или отметьте текущее значение нужного рабочего показателя. Если прежнее состояние неизвестно, остаётся спорным, вызвано ли замеченное позже изменение обучением или другой причиной.

3. В конце обучения проведите короткий опрос и итоговый тест

Делайте опрос реакции коротким и отправляйте его сразу после обучения. В итоговом тесте используйте вопросы, похожие на вопросы предварительного теста, чтобы разницу можно было увидеть.

• Насколько, по-вашему, вы сможете использовать изученное в своей работе?
• Насколько объяснения и примеры были связаны с вашей работой?
• Есть ли что-то, что вы будете делать в работе иначе после этого обучения? Опишите, пожалуйста.
• Какая тема осталась нераскрытой или требует больше практики?

4. Через некоторое время посмотрите на поведение

Через несколько недель после обучения попросите руководителя подразделения заполнить короткую форму наблюдения или проведите проверку на месте. Вопрос должен быть простым: видно ли поведение, записанное в цели, а если нет, что мешает? Часто препятствие не в обучении, а в нехватке оборудования или нехватке времени.

5. Сравните результат с показателем и закройте запись

Снова посмотрите на показатель, отмеченный в начале. Запишите изменение в учётную запись обучения вместе с посещаемостью и результатами тестов. По этой записи вы решите в следующем годовом плане, повторять ли обучение и менять ли его содержание.

Частые ошибки

• Смотреть только на опрос реакции и считать обучение успешным; понравившееся обучение могло не изменить поведение.
• Отправлять опрос через несколько дней после обучения; участие падает, ответы становятся общими.
• Хранить результаты опросов, записи о посещаемости и сведения о сертификатах в разных файлах; к каждой проверке и каждому плану одну и ту же таблицу собирают заново.
• Не снимать опасение, что критические комментарии будут связаны с именами; для открытой обратной связи предусмотрите анонимный вариант.

Учёт обучения и оценка в одном месте

Процесс оценки может начаться с бумажных форм и разрозненных таблиц, но по мере роста числа сотрудников и обучений сопоставлять записи становится сложнее. Модуль Управление обучением в YazSis KurumsalPortal планирует обучение, назначает его участникам и отправляет уведомления; фиксирует посещаемость через перекличку, хранит сведения о сертификатах в учётной записи обучения сотрудника, предупреждает о сертификатах с истекающим сроком и формирует отчёты об уровне соответствия. Для вопросов о реакции и обратной связи после обучения с помощью модуля Управление опросами можно подготовить целевые или анонимные опросы; участие и распределение ответов отслеживаются в том же портале.

Так отдел кадров, специалисты по охране труда и руководители подразделений работают с одной и той же записью. Если вы хотите выстроить учёт обучения и оценку вместе, вы можете посмотреть модули на странице KurumsalPortal и обсудить с нами свои задачи.