Как се измерва ефективността на обучението? Четирите нива на оценка след обучение

Ефективността на обучението е оценката, която показва доколко едно обучение е променило знанията на участника, начина му на работа и в крайна сметка резултата от работата. Присъственият списък доказва, че обучението се е състояло; измерването на ефективността пита дали то е било полезно. Това не е едно и също, а в много компании вторият въпрос изобщо не се задава.

В тази статия обясняваме стъпка по стъпка как да изградите оценка след обучение на четири нива, какви въпроси да задавате на всяко ниво и как да пазите резултатите заедно със записа на обучението.

Разликата между присъствие и ефективност

При проверка обикновено се пита: проведено ли е задължителното обучение, кой е присъствал, валиден ли е сертификатът? Това са въпроси за присъствие и съответствие. Ръководството иска да знае друго: след обучението за мотокар има ли по-малко повредени палети в склада? След обучението по комуникация с клиенти промени ли се тонът на оплакванията? Това е въпрос за въздействие. Здравият процес на обучение записва и двете, без да ги смесва.

Четирите нива на ефективност на обучението

Широко използваният в управлението на човешките ресурси подход разделя оценката на четири слоя. Всеки слой се измерва по-трудно от предишния, но дава по-значима информация.

1. Реакция: намери ли участникът обучението полезно, ясно и свързано с работата си? Измерва се с кратка анкета веднага в края на занятието.
2. Усвояване: придоби ли участникът ново знание или умение? Личи от кратък тест или практическа демонстрация преди и след обучението.
3. Поведение: прилага ли се наученото в работата? Вижда се известно време след обучението чрез наблюдение на ръководителя, контролен списък или проверка на място.
4. Резултат: промени ли се работният показател? Сравнява се с данни, които компанията и без това следи, като грешки, връщания, сигнали за опасни ситуации без последствия или оплаквания на клиенти.

Изграждане на оценката стъпка по стъпка

1. Запишете целта преди обучението

Цел, която не може да се измери, не може и да се оцени. Вместо „служителите да научат за безопасността на труда“ напишете наблюдаемо изречение като „складовият екип попълва изцяло контролния списък преди товарене“. Това изречение определя предварително и какво ще гледате на нивото на поведението.

2. Запишете изходното състояние

За сравнение е нужно „преди“. Направете кратък входен тест преди обучението или отбележете текущото състояние на съответния работен показател. Ако предишното състояние не е известно, остава спорно дали промяната, забелязана по-късно, идва от обучението или от друга причина.

3. В края на обучението проведете кратка анкета и изходен тест

Пазете анкетата за реакция кратка и я изпращайте веднага след обучението. В изходния тест използвайте въпроси, подобни на тези от входния тест, за да може разликата да се види.

• Доколко смятате, че ще можете да използвате разгледаното в работата си?
• Доколко обясненията и примерите бяха свързани с работата ви?
• Има ли нещо, което ще правите различно в работата си след това обучение? Опишете го.
• Коя тема остана недостатъчно разгледана или има нужда от повече практика?

4. След известно време погледнете поведението

Няколко седмици след обучението помолете ръководителя на звеното да попълни кратък формуляр за наблюдение или направете проверка на място. Въпросът да е прост: вижда ли се поведението, записано в целта, а ако не, какво пречи? Често пречката не е обучението, а липсващо оборудване или натиск от времето.

5. Сравнете резултата с показателя и приключете записа

Погледнете отново показателя, отбелязан в началото. Запишете промяната в записа на обучението заедно с присъствието и резултатите от тестовете. С този запис решавате в следващия годишен план дали да повторите обучението и дали да промените съдържанието му.

Чести грешки

• Да се гледа само анкетата за реакция и обучението да се смята за успешно; харесаното обучение може да не е променило поведението.
• Да се изпраща анкетата дни след обучението; участието намалява, а отговорите стават общи.
• Да се пазят резултатите от анкетите, записите за присъствие и данните за сертификатите в отделни файлове; за всяка проверка и всеки план същата таблица се изгражда наново.
• Да не се премахне притеснението, че критичните коментари ще бъдат свързани с имена; помислете за анонимен вариант за откровена обратна връзка.

Записът на обучението и оценката на едно място

Процесът на оценка може да започне с хартиени формуляри и разпръснати таблици, но с нарастването на броя служители и обучения съпоставянето на записите става по-трудно. Модулът Управление на обученията на YazSis KurumsalPortal планира обучението, възлага го на участниците и изпраща известия; записва присъствието чрез проверка на присъствието, пази данните за сертификатите в записа на обучението на служителя, предупреждава за сертификати с изтичащ срок и отчита нивото на съответствие. За въпроси за реакция и обратна връзка след обучение с модула Управление на анкети могат да се подготвят целеви или анонимни анкети; участието и разпределението на отговорите се проследяват в същия портал.

Така отделът по човешки ресурси, специалистите по безопасност на труда и ръководителите на звена работят с един и същ запис. Ако искате да изградите проследяването на обученията и оценката заедно, можете да разгледате модулите на страницата KurumsalPortal и да обсъдите нуждите си с нас.